Votre party de Noël peut-il… démobiliser vos employés?
Le party de Noël approche.
On réserve une salle. On choisit le menu. On prévoit quelques consommations. Peut-être un DJ, une activité, des prix de présence.
L’objectif est généralement assez simple : remercier l’équipe et lui faire passer un bon moment.
Et avec raison.
Après une année de travail, réunir tout le monde dans un contexte différent peut créer des souvenirs, rapprocher les collègues et renforcer le sentiment d’appartenance.
Mais il y a un côté dont on parle beaucoup moins.
À partir du moment où une entreprise organise un party de Noël, elle crée aussi une attente.
Et si l’événement fait wow, l’impact peut être très positif.
Mais que se passe-t-il lorsqu’il produit exactement l’effet inverse?
Quand les employés repartent en se disant :
« Sérieusement? C’était ça? »
Ou pire :
« C’est vraiment comme ça qu’ils nous remercient après l’année qu’on vient de donner? »
Un party de Noël peut-il réellement contribuer à mobiliser une équipe… ou à la démobiliser?
La recherche nous donne quelques pistes intéressantes.
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Un party n’est pas automatiquement une expérience positive
Ça peut faire sourire, mais quelqu’un a réellement étudié scientifiquement… les partys de Noël d’entreprise.
En 2023, le chercheur Hannes Zacher de l’Université de Leipzig a publié dans Scientific Reports une étude intitulée The company Christmas party and employee happiness.
Son objectif?
Comprendre ce qui rend les employés satisfaits, ou insatisfaits, de leur party de Noël.
L’étude a été réalisée auprès de 359 employés provenant de différentes organisations en Allemagne, peu après leur party des Fêtes. Elle s’est intéressée à une foule de facteurs : le lieu, les activités, l’alcool, le niveau de formalité, les discours, les comportements des collègues et gestionnaires, le symbolisme de l’événement et même la participation des employés à son organisation.
Et les résultats sont fascinants.
Les partys organisés à l’extérieur du lieu de travail, comportant des activités amusantes, une atmosphère plus informelle et une certaine dimension symbolique étaient associés à une plus grande satisfaction.
À l’inverse, la consommation excessive d’alcool et une trop grande formalité étaient associées à davantage d’insatisfaction. Les comportements inappropriés de collègues ou de gestionnaires étaient également liés à certaines émotions négatives vécues pendant l’événement.
Même certains petits détails semblent compter. La disponibilité simultanée de boissons alcoolisées et non alcoolisées, par exemple, faisait partie des caractéristiques associées à moins d’insatisfaction.
Autrement dit :
Ce n’est pas parce qu’on organise un party que l’expérience sera automatiquement positive.
Ça semble évident.
Mais c’est important.
Parce que l’événement lui-même devient une expérience associée à l’employeur.
Et cette expérience peut générer des émotions positives… comme négatives.
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Un party est aussi un message envoyé à vos employés
Pourquoi une soirée de quelques heures pourrait-elle avoir une quelconque importance dans la relation entre un employé et son employeur?
Pour le comprendre, il faut regarder un concept beaucoup plus étudié en psychologie organisationnelle : le soutien organisationnel perçu.
En termes simples :
Est-ce que je sens que mon employeur apprécie ma contribution et se soucie réellement de mon bien-être?
James Kurtessis, Robert Eisenberger et leurs collègues ont réalisé une importante méta-analyse sur le sujet, publiée dans le Journal of Management.
Et ici, on ne parle plus de quelques centaines de personnes.
Les chercheurs ont regroupé les résultats de 558 études.
Leurs résultats soutiennent fortement l’idée que les employés développent une perception de la valeur que leur organisation accorde à leur contribution et à leur bien-être. Cette perception est ensuite associée à plusieurs dimensions de leur relation avec l’organisation, de leur travail et de leur bien-être.
Quel rapport avec le party de Noël?
Cette recherche ne porte pas spécifiquement sur les partys. Il faut donc éviter de lui faire dire ce qu’elle ne dit pas.
Mais elle permet de comprendre quelque chose d’important :
les employés interprètent les gestes posés par leur organisation.
Un party de Noël peut donc être beaucoup plus qu’un repas, un DJ et deux consommations gratuites.
Il peut devenir un signal.
Après une année particulièrement exigeante, imaginez une entreprise qui organise une soirée réellement pensée en fonction de son équipe.
La réaction recherchée n’est probablement pas :
« Ils ont dépensé 327 $ par personne. »
Elle ressemble davantage à :
« Wow. Ils ont vraiment pensé à nous. »
Et cette distinction est importante.
Parce que la valeur perçue d’un événement n’est pas nécessairement égale au montant inscrit sur la facture.
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Mais quel message envoyons-nous lorsque les attentes sont déçues?
Prenons maintenant le scénario inverse.
Une entreprise connaît une excellente année.
Les employés travaillent extrêmement fort.
Pendant des mois, la direction répète :
« Cette réussite, c’est grâce à vous. »
Puis arrive le party de Noël.
Beaucoup d’attentes ont été créées.
Mais l’événement semble avoir été organisé à la dernière minute. L’expérience correspond mal aux goûts de l’équipe. Certains employés se sentent oubliés. Et le geste paraît soudain en décalage avec le discours des derniers mois.
Encore une fois, aucune étude ne nous permet d’affirmer qu’un party décevant entraîne automatiquement une baisse mesurable de mobilisation.
Mais des décennies de recherche sur la justice organisationnelle nous donnent une raison de prendre cette perception au sérieux.
En 2001, Jason Colquitt et ses collègues ont publié dans le Journal of Applied Psychology une méta-analyse portant sur 183 études réalisées au cours des 25 années précédentes.
Ils se sont intéressés à plusieurs dimensions de la justice au travail : la façon dont les ressources sont distribuées, les processus utilisés pour prendre des décisions, la qualité du traitement interpersonnel et les explications données aux employés.
Leurs résultats montrent des relations entre ces perceptions de justice et plusieurs dimensions importantes de la vie organisationnelle, notamment la satisfaction au travail, l’engagement envers l’organisation, les comportements de retrait et la performance.
Le lien avec notre party demande ici une certaine prudence : les chercheurs n’étudiaient pas les partys de Noël.
Mais leur recherche soulève une question intéressante.
Et si le problème d’un party raté n’était pas simplement que la nourriture était moyenne ou que le DJ n’était pas très bon?
Et si le véritable problème était parfois ce que l’expérience fait ressentir par rapport à ce qui avait été promis, communiqué ou attendu?
« On nous dit toute l’année que les employés sont la priorité… mais ce soir, ça ne paraît vraiment pas. »
À ce moment-là, le problème n’est plus simplement le party.
C’est le signal.
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Et si le party faisait simplement partie de votre culture?
Il existe une autre piste particulièrement intéressante.
Tami Kim et plusieurs chercheurs de Harvard, de l’Université de Chicago et de Berkeley se sont intéressés aux rituels dans les équipes de travail.
Dans une série de cinq études regroupant 1 099 participants, ils ont constaté que les rituels collectifs peuvent augmenter le sens que les employés attribuent à leur travail, notamment parce qu’ils renforcent le sentiment que le travail dépasse les tâches elles-mêmes et s’inscrit dans quelque chose de plus large.
Et un party de Noël est justement un rituel organisationnel assez particulier.
Il revient chaque année.
On l’attend.
On en parle avant.
On en reparle après.
Les nouveaux employés découvrent comment « ça se passe ici ».
Les anciens comparent avec les années précédentes.
Le party devient donc, volontairement ou non, une petite manifestation de la culture de l’entreprise.
Et c’est probablement pour cette raison qu’un événement de quelques heures peut prendre une importance disproportionnée par rapport au temps qu’il occupe réellement dans l’année.
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Alors… faut-il mettre 1 000 $ par personne sur son party?
Absolument pas.
Et ce serait probablement la mauvaise conclusion à tirer de toutes ces recherches.
Un party à 1 000 $ par personne n’est pas nécessairement dix fois plus mobilisant qu’un party à 100 $.
Une petite entreprise qui réunit 15 employés autour d’une excellente table, avec un mot sincère du propriétaire et quelques attentions réellement adaptées à son équipe peut créer une expérience extrêmement forte.
À l’inverse, une soirée spectaculaire peut tomber complètement à plat si elle ne ressemble pas aux gens auxquels elle est destinée.
Le véritable enjeu semble donc moins être :
« Combien devons-nous dépenser? »
que :
« Quelle expérience voulons-nous faire vivre à notre équipe? »
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Comment mettre les chances de son côté?
Il n’existe évidemment pas de recette scientifique du party parfait.
Mais les recherches précédentes permettent de dégager quelques principes assez sensés.
Connaissez votre équipe. Une soirée très formelle peut être parfaite pour une organisation et complètement inadaptée à une autre. Demander l’avis des employés ou de quelques représentants de l’équipe peut être beaucoup plus utile que d’essayer de deviner ce qui leur plaira.
Créez quelque chose qui vous ressemble. Le party est aussi une expression de votre culture. Une PME familiale, une startup de 25 personnes et une organisation de 2 000 employés n’ont aucune raison d’organiser le même événement.
Pensez inclusion avant extravagance. Choix alimentaires, alcool et options sans alcool, accessibilité, activités, horaires, conjoints ou non : des détails apparemment anodins peuvent déterminer qui se sent réellement inclus dans l’expérience.
Ne confondez pas budget et reconnaissance. La reconnaissance vient aussi de ce qui est dit et de la façon dont c’est dit. Un mot sincère et spécifique sur ce que l’équipe a accompli peut parfois être plus significatif qu’un élément coûteux ajouté au programme.
Gérez les attentes. Si l’année a été difficile et que l’entreprise choisit volontairement quelque chose de simple, ce choix peut être parfaitement cohérent. Un événement modeste mais assumé peut être beaucoup mieux reçu qu’une promesse de soirée extraordinaire qui ne livre pas.
Et finalement, faites attention au “wow” pour le “wow”.
Le but n’est pas nécessairement d’impressionner.
Le but est de créer un moment que les gens auront réellement envie de vivre ensemble.
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Le meilleur party n’est peut-être pas le plus cher
Un party de Noël n’a pas besoin d’être extravagant pour être mémorable.
Il doit surtout être cohérent avec les personnes à qui il s’adresse.
Parce qu’au fond, les employés ne rentreront probablement pas chez eux en calculant combien leur soirée a coûté à l’entreprise.
Ils rentreront avec une impression beaucoup plus simple :
« Ils ont pensé à nous. »
Ou pas.
Et c’est peut-être là que se trouve le véritable retour sur investissement d’un party de Noël.
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Sources et études citées
Zacher, H. (2023). The company Christmas party and employee happiness. Scientific Reports, 13, 337. Étude auprès de 359 employés sur les caractéristiques des partys de Noël d’entreprise associées à la satisfaction, à l’insatisfaction et aux émotions vécues pendant l’événement.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., et al. (2017). Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. Méta-analyse de 558 études portant sur le soutien organisationnel perçu.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H. & Ng, K. Y. (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. Méta-analyse de 183 études portant sur les différentes dimensions de la justice organisationnelle et leurs relations avec plusieurs résultats au travail.
Kim, T., Sezer, O., Schroeder, J., Risen, J., Gino, F. & Norton, M. I. (2021). Work group rituals enhance the meaning of work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 165, 197–212. Série de cinq études portant sur les rituels collectifs et le sens attribué au travail.
