« Toutes autres tâches connexes » : jusqu’où peuvent aller ces fameux quatre mots?
Vous les avez probablement déjà lus au bas d’une offre d’emploi ou d’une description de poste :
« …et toutes autres tâches connexes. »
Quatre petits mots. Assez anodins en apparence.
Jusqu’au jour où votre gestionnaire vous demande d’organiser le party de Noël. De trouver un restaurant pour 40 personnes. De coordonner le déménagement du bureau. Ou de reprendre une tâche qui n’a, à première vue, pas grand-chose à voir avec celle pour laquelle vous pensiez avoir été embauché.
Et là, une question parfaitement légitime se pose :
Jusqu’où peuvent réellement aller ces fameuses « autres tâches connexes »?
Est-ce une carte blanche permettant à un employeur d’assigner pratiquement n’importe quelle tâche?
Et de l’autre côté : un employé peut-il simplement répondre « ce n’est pas dans ma description de poste » et refuser?
Comme souvent en droit du travail, la réponse se situe quelque part entre les deux.
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Une description de poste n’est pas une liste exhaustive de tout ce que vous ferez
Commençons par déboulonner un premier mythe.
Une description de poste n’est généralement pas conçue pour énumérer chacune des tâches qu’un employé accomplira au cours de sa carrière.
Les organisations évoluent. Les équipes changent. Des collègues partent en vacances. De nouveaux projets apparaissent. Les responsabilités peuvent elles aussi évoluer.
C'est justement l'une des raisons pour lesquelles des expressions comme « toutes autres tâches connexes » ou, en anglais, “other duties as assigned” apparaissent si souvent dans les descriptions de poste.
Même certaines institutions publiques américaines recommandent de ne pas tenter d'énumérer chaque tâche possible dans une description de poste et utilisent ce type de clause pour conserver une certaine flexibilité.
Cette flexibilité existe donc bel et bien.
Mais flexibilité ne veut pas dire pouvoir illimité.
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« Toutes autres tâches connexes » ne signifie pas « absolument tout »
Au Québec, le Code civil établit certaines des obligations fondamentales liées au contrat de travail.
Son article 2087 prévoit notamment que l'employeur doit permettre l'exécution de la « prestation de travail convenue », payer la rémunération fixée et prendre les mesures appropriées pour protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.
Cette notion de travail convenu est importante.
Un employeur dispose évidemment d'un pouvoir de direction et peut demander à un employé d'effectuer des tâches qui ne sont pas écrites mot pour mot dans sa description de poste.
Mais ajouter la phrase « toutes autres tâches connexes » au bas d'un contrat ne fait pas disparaître la nature même de l'emploi.
Imaginez une comptable à qui l'on demande exceptionnellement d'aider à préparer des documents pour une rencontre importante.
Probablement rien de très surprenant.
Maintenant, imaginez qu'on lui demande progressivement de consacrer la moitié de ses semaines à faire de la sollicitation téléphonique.
Même phrase dans le contrat.
Situation passablement différente.
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Alors, qu’est-ce qu’une tâche « connexe »?
C’est justement là que les choses deviennent moins mathématiques.
Il n'existe pas de règle universelle du genre :
"Une tâche devient non connexe lorsqu'elle représente plus de 12,7 % de votre semaine."
Ce serait pratique.
Mais le monde du travail fonctionne rarement comme un tableau Excel.
Il faut plutôt regarder le contexte : la nature du poste, les responsabilités normalement associées à celui-ci, la fréquence de la nouvelle tâche, son importance, sa durée, le niveau de responsabilité de l'employé et les conditions qui avaient été convenues au moment de l'embauche.
Le gouvernement du Canada fournit d'ailleurs une indication particulièrement intéressante à ce sujet.
Dans son analyse des changements importants dans les fonctions professionnelles, il indique qu'un employé est en droit de s'attendre à ce que son employeur respecte les conditions du contrat de travail ou de la convention collective et ne modifie pas unilatéralement de façon importante ses tâches initiales sans consultation ou compensation appropriée.
Parmi les facteurs considérés figurent notamment :
- l'ampleur des changements;
- leur durée prévue;
- le fait qu'ils aient été imposés ou acceptés;
- leur caractère raisonnable;
- leur impact sur la rémunération;
- et la mesure dans laquelle ils changent réellement la nature du travail.
Bref, le contexte compte beaucoup plus que quatre mots placés à la fin d'un contrat.
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Quelques exemples pour mieux comprendre
Prenons une personne responsable des ressources humaines.
On lui demande exceptionnellement de participer à l'organisation d'une activité destinée aux employés.
Ça semble assez facilement défendable comme responsabilité connexe à son rôle.
On lui demande ensuite de coordonner les inscriptions, de communiquer avec les participants et de faire le suivi avec quelques fournisseurs.
Encore là, rien de particulièrement spectaculaire.
Maintenant, supposons que cette même personne se retrouve responsable chaque semaine de l'entretien des équipements de production de l'entreprise.
Le lien devient déjà beaucoup moins évident.
Ou prenons un directeur marketing.
Lui demander de préparer une présentation pour une rencontre avec un client? Logique.
Lui demander exceptionnellement de donner un coup de main lors d'un événement? Probablement aussi.
Lui confier durablement les responsabilités normalement assumées par un directeur des opérations, sans revoir son rôle, ses conditions ou sa rémunération?
On commence à changer de conversation.
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Peut-on refuser une « autre tâche connexe »?
C'est probablement la question qui intéresse le plus les employés.
Et la réponse courte est :
Pas simplement parce que la tâche n'apparaît pas textuellement dans votre description de poste.
Le gouvernement du Canada précise que l'ajout ou la modification de responsabilités qui n'est pas excessive ne constitue pas nécessairement un motif valable pour quitter son emploi simplement parce que les nouvelles tâches sont difficiles, désagréables ou que l'employé ne les aime pas.
Il reconnaît également qu'un employeur peut avoir davantage de latitude lorsque les tâches d'un emploi peu spécialisé ne sont pas explicitement définies dans un contrat ou une convention collective.
Autrement dit :
« Ce n'est pas écrit dans ma description de poste » n'est pas automatiquement un droit de veto.
Mais l'inverse est également vrai.
« Toutes autres tâches connexes » n'est pas automatiquement un droit de gérance sans limites.
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Quand la ligne peut-elle être franchie?
Le problème apparaît surtout lorsqu'on ne parle plus d'une tâche occasionnelle ou complémentaire, mais d'une transformation importante du rôle.
Le gouvernement fédéral reconnaît notamment qu'une augmentation déraisonnable des tâches ou responsabilités, une réduction importante des responsabilités, des exigences déraisonnables ou l'attribution de tâches inutiles et dégradantes peuvent, selon les circonstances, devenir suffisamment importantes pour soulever la question d'un congédiement déguisé.
Au Québec, le concept de congédiement déguisé peut également entrer en jeu lorsqu'un employeur modifie unilatéralement et substantiellement les conditions essentielles d'emploi.
Il faut cependant être prudent : une nouvelle tâche qu'on n'aime pas n'équivaut pas à un congédiement déguisé.
Le seuil est beaucoup plus élevé et chaque situation doit être évaluée selon ses circonstances.
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Et si la tâche est dangereuse?
Ici, on entre dans une catégorie différente.
Au Québec, la législation en matière de santé et sécurité prévoit un droit de refus lorsqu'un travailleur a des motifs raisonnables de croire que l'exécution d'un travail l'expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou psychique, ou pourrait exposer une autre personne à un danger semblable.
Ce droit comporte toutefois des conditions et une procédure précises. Il ne s'agit donc pas simplement de déclarer une tâche « dangereuse » pour pouvoir la refuser.
C'est un bon exemple de la raison pour laquelle les situations sérieuses devraient être traitées selon les règles applicables plutôt qu'avec la simple logique du :
« Ce n'est pas dans mes tâches. »
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Et nos voisins américains?
L'expression anglaise “other duties as assigned” est extrêmement courante dans les descriptions de poste américaines.
Mais elle n'est pas non plus une formule magique.
La U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) s'est justement prononcée sur cette expression dans le contexte des fonctions essentielles d'un emploi.
Son constat est intéressant.
Un employeur peut utiliser “other duties as assigned” pour indiquer que les responsabilités d'un poste peuvent évoluer. Mais les nouvelles responsabilités doivent ensuite être évaluées pour déterminer si elles constituent réellement des fonctions essentielles ou marginales du poste. La simple présence de la phrase dans une description de poste ne permet pas de tout qualifier automatiquement de fonction essentielle.
L'EEOC rappelle également que plusieurs éléments peuvent servir à déterminer si une fonction est réellement essentielle : le temps consacré à celle-ci, la raison d'être du poste, le degré de spécialisation requis, le nombre d'employés disponibles pour l'effectuer et les conséquences si elle n'est pas accomplie.
Évidemment, le cadre juridique américain varie selon les États et les situations d'emploi.
Mais le principe général demeure intéressant :
même “other duties as assigned” a ses limites.
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Employeurs : quatre mots ne remplacent pas une bonne description de poste
Il y a également une leçon intéressante de l'autre côté de la relation de travail.
Une description de poste tellement vague qu'elle pourrait correspondre à pratiquement n'importe quel emploi n'est pas nécessairement très utile.
La EEOC souligne d'ailleurs qu'une description de poste peut constituer une preuve de ce que l'employeur considère comme les fonctions essentielles d'un poste, mais que ce n'est pas la seule preuve considérée. Le travail réellement effectué par les employés peut également être pertinent.
Certaines organisations américaines vont même plus loin dans leurs guides RH. Par exemple, Case Western Reserve University classe généralement “Perform other duties as assigned” parmi les fonctions non essentielles ou occasionnelles plutôt que parmi les responsabilités fondamentales du poste.
La logique est plutôt saine :
si une responsabilité est suffisamment importante pour définir le poste, pourquoi ne pas simplement l'écrire?
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Et si les « autres tâches connexes » devenaient la majorité de votre travail?
C'est peut-être finalement le meilleur test de tous.
Une petite tâche occasionnelle permettant de donner un coup de main à une équipe est une chose.
Accumuler progressivement des responsabilités qui transforment complètement un poste en est une autre.
Et entre les deux se trouve une immense zone grise où la communication reste probablement le meilleur premier réflexe.
Le gouvernement du Canada recommande d'ailleurs, parmi les solutions raisonnables lorsqu'un employé considère que ses fonctions ont été modifiées de façon importante, d'en discuter avec l'employeur, de communiquer avec son syndicat lorsque pertinent et d'utiliser les recours prévus à la convention collective ou aux normes du travail.
Avant de sortir le contrat d'emploi et de pointer du doigt les quatre mots magiques, une conversation peut parfois régler beaucoup de choses.
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Finalement, « toutes » veut-il vraiment dire toutes?
Pas vraiment.
La clause « toutes autres tâches connexes » offre une certaine flexibilité à l'employeur. Elle reconnaît une réalité assez évidente : aucun poste ne peut être décrit jusque dans ses moindres détails et les besoins d'une organisation évoluent.
Mais elle ne transforme pas automatiquement un contrat de travail en :
« Vous ferez désormais tout ce qu'on vous demande, peu importe quoi. »
À l'inverse, elle ne permet pas non plus à un employé de refuser automatiquement toute responsabilité qui n'apparaît pas noir sur blanc dans sa description de poste.
La vraie question est plutôt :
La tâche demandée demeure-t-elle raisonnablement compatible avec le rôle et les conditions de travail convenues, ou sommes-nous en train de transformer substantiellement l'emploi?
Comme souvent en ressources humaines, la réponse tient moins dans quatre mots...
que dans le contexte qui les entoure.
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Références
Code civil du Québec — article 2087 — obligations de l'employeur et notion de prestation de travail convenue.
Gouvernement du Canada — Significant changes in work duties — changements importants aux tâches et responsabilités et facteurs à considérer.
Gouvernement du Canada — Working conditions and significant unilateral changes — changements unilatéraux importants et ajouts déraisonnables de responsabilités.
U.S. Equal Employment Opportunity Commission — Essential functions and “other duties as assigned” — analyse américaine particulièrement pertinente sur l'expression elle-même.
Case Western Reserve University — Writing a Job Description — exemple de pratique RH américaine distinguant fonctions essentielles et responsabilités occasionnelles.
Cet article présente de l'information générale et ne constitue pas un avis juridique. Les droits et obligations peuvent varier selon le contrat de travail, la convention collective, la juridiction et les circonstances propres à chaque situation.
